Pemilihan model evaluasi efektivitas pelatihan pada badan usaha milik negara/nasional: Tinjauan pustaka sistematis.
Artikel ini membahas penelitian ini. Pelatihan karyawan diakui secara luas oleh semua industri dan organisasi sebagai sarana untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas. Organisasi di sektor publik dan swasta menghadapi persaingan yang semakin ketat karena globalisasi, kemajuan teknologi, dan lingkungan politik dan ekonomi serta memandang pelatihan karyawan sebagai cara untuk menghadapi tantangan ini. Badan pemerintah mengalokasikan anggaran besar untuk pendidikan dan pelatihan tetapi tidak mempertanggungjawabkan pengeluarannya. Namun, mengingat perubahan tanggung jawab lembaga pemerintah, sangat penting untuk mengevaluasi efektivitas kegiatan pelatihan dan pengembangan untuk menunjukkan kontribusinya terhadap pencapaian tujuan yang ditetapkan. Sulit bagi perusahaan untuk menentukan efektivitas pelatihan. Karena mustahil menemukan alat pengukuran yang berfokus pada hasil dan hemat biaya, penelitian ini mengatasi masalah ini dengan terlebih dahulu meninjau dan membandingkan berbagai model evaluasi pelatihan. Langkah selanjutnya adalah mengevaluasi studi berbagai peneliti untuk menentukan model mana yang tepat bagi perusahaan milik negara. Berdasarkan kedua pendekatan ini, kerangka kerja yang paling cocok untuk organisasi pemerintah ditentukan. Analisis perbandingan terhadap karakteristik kelima model evaluasi pelatihan yang diusulkan juga akan membantu menentukan apakah model tersebut cocok untuk organisasi lain.
Kata kunci: efek pelatihan, penilaian, model, perusahaan milik negara, metode indeks Kirkpatrick, pengembalian modal Phillips, metode indeks Kaufman, CIPP, CIRO.
Pertanyaan yang diajukan dalam proposal tesis ini adalah: “BAGAIMANA pengembangan sumber daya manusia, pelatihan dan pengembangan DILAKUKAN untuk meningkatkan kinerja organisasi di Indonesia?” Karena globalisasi, perubahan teknologi, dan perubahan lingkungan ekonomi, perusahaan saat ini menghadapi persaingan yang semakin meningkat [1] dan mempertimbangkan pelatihan karyawan mereka sebagai cara untuk menghadapi tantangan ini. Dalam praktik manajemen Jepang sebelumnya, karyawan yang terlatih dianggap sebagai faktor utama keberhasilan perusahaan[2]. Penelitian terbaru juga mengkonfirmasi hubungan kausal antara pelatihan dan pengembangan dan kinerja organisasi[3]. Tenaga kerja yang terlatih dan berkembang dengan baik membantu memastikan keunggulan kompetitif perusahaan mana pun. Semua organisasi, baik di sektor swasta maupun publik, sepakat bahwa pelatihan dan pengembangan karyawan sangat penting untuk mencapai tujuan strategis dan meningkatkan pertumbuhan bisnis[4].
Kegiatan pelatihan dan pengembangan menjadi lebih penting bagi instansi pemerintah karena produk/jasa yang dihasilkannya sebagian besar bersifat tidak berwujud dan profitabilitasnya tidak dapat dinilai seperti bisnis lainnya [5]. Sektor publik mengalokasikan anggaran besar untuk pendidikan dan pelatihan, tetapi tidak ada mekanisme akuntabilitas untuk pengeluaran tersebut. Namun, untuk membuat organisasi pemerintah lebih bertanggung jawab, diperlukan lebih banyak program berbasis bukti untuk menunjukkan bagaimana praktik pelatihan dan pengembangan berkontribusi pada pencapaian tujuan organisasi yang ditetapkan. Jika apa yang dipelajari dari pelatihan tidak tercermin dalam perilaku dan kinerja pekerjaan, investasi pelatihan tidak akan menghasilkan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan[6]. Oleh karena penting untuk memahami efektivitas pelatihan.
Efektivitas pelatihan adalah sejauh mana tujuan pelatihan/hasil yang diharapkan tercapai melalui pelatihan. Efektivitas pelatihan harus diukur untuk menentukan penggunaan terbaik sumber daya yang telah diinvestasikan perusahaan dalam pelatihan. Efektivitas pelatihan diukur melalui evaluasi pelatihan. Evaluasi pelatihan adalah proses sistematis pengumpulan informasi tentang efektivitas program pelatihan dan menilai nilainya berdasarkan informasi yang diperoleh. Mengevaluasi efektivitas program pelatihan sangatlah penting[7]. Namun, para evaluator mengalami kesulitan dalam menentukan dampak pelatihan[8]. Ketidakmampuan organisasi untuk menemukan alat pengukuran yang berorientasi pada hasil dan hemat biaya merupakan alasan utama mengapa sebagian besar manajer HRD enggan melakukan evaluasi[9].
Bagian berikutnya disebut tinjauan pustaka. Pada Bab 2, kami menjelaskan semua teori penting menggunakan contoh teoritis.
A. Pelatihan.
Pelatihan adalah proses sistematis yang dirancang untuk mengembangkan keterampilan, mengubah perilaku, dan memperluas pengetahuan untuk mencapai kinerja yang diinginkan. Tujuan pelatihan berkelanjutan adalah untuk meningkatkan keterampilan terkait pekerjaan yang ada atau untuk memperoleh keterampilan masa depan melalui kegiatan pembelajaran yang sistematis.
Melalui pelatihan dan pengembangan, perusahaan dapat memperoleh keunggulan kompetitif dengan menutup kesenjangan kinerja di antara karyawannya, memungkinkan mereka beradaptasi dengan lingkungan yang berubah, mengurangi pergantian karyawan, kecelakaan dan pemborosan material, serta menjembatani kesenjangan antara kebutuhan saat ini dan masa depan. Sebuah studi terhadap 500 perusahaan publik AS oleh ASTD menemukan bahwa perusahaan yang paling banyak berinvestasi dalam pelatihan dan pengembangan memiliki pengembalian pemegang saham 46% lebih tinggi dari rata-rata pasar [10].
B. Efektivitas pelatihan.
Efektivitas pelatihan mengacu pada sejauh mana pelatihan mencapai hasil yang diharapkan. Jika pengetahuan yang diperoleh dari pelatihan tidak dapat diterjemahkan menjadi perilaku atau kinerja pekerjaan, maka pelatihan tersebut hanya memiliki sedikit nilai tambah bagi perusahaan[6,11]. Pelatihan dianggap efektif jika memungkinkan peserta memperoleh kepercayaan diri dalam menerapkan strategi transfer pengetahuan yang dipelajari di tempat kerja [12].
C. Penilaian/evaluasi Pelatihan
Evaluasi pelatihan didefinisikan sebagai berikut
Segala upaya yang dirancang untuk memperoleh informasi atau data tentang efektivitas program pelatihan dan menilai nilai pelatihan berdasarkan informasi tersebut.
Untuk memastikan efektivitas pelatihan, evaluasi pelatihan sangat penting[14]. Seperti usaha organisasi lainnya, pelatihan memerlukan waktu, usaha, dan uang. Oleh karena penting untuk menentukan efektivitas biaya pelatihan dan apakah upaya pelatihan itu bermanfaat. Sebagai bagian dari proses evaluasi pasca pelatihan, kinerja peserta dibandingkan dengan standar tertentu yang ditetapkan sebelumnya. Karena program pelatihan yang berbeda menggunakan metode yang berbeda dan mengejar tujuan yang berbeda, tidak ada standar yang seragam dan diterima secara universal.
D. penilaian Pelatihan sesuai kebutuhan.
Evaluasi pelatihan berguna dalam merancang, menganalisis, dan menerapkan program pelatihan yang efektif. Evaluasi pelatihan memberikan umpan balik untuk menentukan apakah program pelatihan perlu ditingkatkan atau dilanjutkan. Selain database dibangun untuk mendukung keputusan manajemen [15].
Karena kurangnya evaluasi, perusahaan tidak dapat menghubungkan keberhasilan bisnis dengan kontribusi pelatihan dan pengembangan dan oleh karena itu menganggap pengeluaran pelatihan tidak diperlukan. Meskipun penekanan ini, sebagian besar evaluasi yang dilakukan oleh organisasi bersifat dangkal dan sulit untuk menentukan dampak pelatihan (ASTD, 1997 [8]).
E. Model untuk evaluasi pelatihan.
Enam metode evaluasi pelatihan umum telah dijelaskan [16]. Metode evaluasi pelatihan yang paling umum digunakan meliputi metode berbasis tujuan dan metode berbasis sistem [9]. Berdasarkan pendekatan ini, banyak kerangka kerja telah diusulkan. Model utama yang mengikuti pendekatan berbasis tujuan adalah model Kirkpatrick, model ROI Phillips, dan model Kaufman. Model terpenting berdasarkan pendekatan sistem adalah CIRO (Konteks, Input, Reaksi, Hasil), TVS (Sistem Validasi Pelatihan), IPO (Input, Proses, Hasil) dan model Konteks, Input, Proses, Produk (CIPP).
Artikel ini memberikan ikhtisar tentang lima model penilaian yang paling banyak digunakan dan berguna dalam literatur saat ini. Kami menganalisis setiap model dan membandingkan fiturnya. Tabel 1 berisi analisis komparatif. Model-model lain lebih berfokus pada aspek teoritis tetapi tidak memiliki aplikasi praktis dan karena itu tidak dipertimbangkan.
F Penilaian, pelatihan, dan organisasi dilakukan oleh pemerintah/BUMN.
Lembaga pemerintah dewasa ini menghadapi banyak tantangan. Globalisasi, teknologi baru dan layanan yang efisien adalah beberapa tantangan eksternal. Kekurangan tenaga kerja, angkatan kerja yang menua, dan motivasi karyawan merupakan tantangan internal. Untuk menghadapi sebagian besar tantangan, pendidikan berkelanjutan telah menjadi inisiatif terpenting untuk pengembangan sumber daya manusia.
Perbedaan antara sektor pemerintah/publik dan sebagian besar kegiatan sektor swasta adalah bahwa sektor pemerintah terutama menyediakan layanan tidak berwujud yang tidak dapat dihitung keuntungannya. Prinsip yang sama berlaku untuk mengevaluasi efektivitas pelatihan. Sektor publik menginvestasikan anggaran besar dan sumber daya lainnya dalam pelatihan dan pengembangan tetapi gagal memeriksa kontribusinya terhadap kinerja organisasi. Salah satu alasan yang disebutkan di atas adalah tidak menemukan instrumen/kerangka pengukuran yang tepat.
Agar tetap kompetitif dalam lingkungan yang berubah, sangat penting untuk mengevaluasi kontribusi program pelatihan terhadap tujuan dan kinerja organisasi. Seperti dibahas di bagian sebelumnya, berbagai model penilaian saat ini sedang diterapkan. Setiap model memiliki relevansinya sendiri serta kelebihan dan kekurangannya. Namun, penerapan dan pemilihan model penilaian harus ditentukan berdasarkan keadaan tertentu. Bagian selanjutnya dari makalah ini membahas masalah menemukan kerangka kerja yang tepat untuk mengevaluasi pelatihan di sektor publik.
3. Metode Penelitian
Metodologi penelitian juga harus dijelaskan secara cermat dalam eksposisi, dan bagian metode penelitian berisi penjelasan tentang makalah. SLR menyediakan metode yang menarik untuk mencari, mengumpulkan, dan menganalisis berbagai materi yang relevan dengan fokus pekerjaan dan memfasilitasi analisis penelitian terbaru tentang topik yang sedang dipelajari. Hal terpenting adalah menemukan studi relevan yang layak ditinjau.
Kami mencari pada basis data atau mesin pencari dan menyusunnya dari makalah penelitian yang diketahui yang umum digunakan oleh Google Scholar.
Pertama, cari makalah penelitian relevan menggunakan Google Scholar, lalu indeks di database lain (seperti ScienceDirect, Research Gate, Academia, Taylor & Francis, dll.) menggunakan kata kunci berikut
1) Evaluasi pelatihan.
2) Evaluasi efektivitas pelatihan.
3) Mengevaluasi pelatihan lintas departemen.
4) model evaluasi elatihan.
B. Penyertaan dan pengecualian studi.
Pencarian pertama menghasilkan 212 catatan. Setelah mengecualikan duplikat, 202 artikel yang berpotensi memenuhi syarat diidentifikasi.
Sebanyak 42 makalah diidentifikasi dan disertakan dalam penelitian ini. Untuk meminimalkan kesalahan acak dan bias, kami menggunakan prosedur peninjauan double-blind.
4. Analisis hasil penelitian.
Saat menganalisis hasil, fokusnya adalah pada pengumpulan data pada kerangka kerja yang diikuti untuk menilai efektivitasnya yaitu Model irkpatrick, Model Kaufman, Model Phillips, Model Ciro Komite Internasional Ahli Kebijakan Publik.
Mereka ditinjau menggunakan kriteria inklusi dan eksklusi berikut.
1) Bahasa Indonesia
Kriteria seleksi untuk artikel harus berisi data empiris tentang pelatihan di badan usaha milik negara/publik.
Sebagian besar penelitian yang awalnya diidentifikasi dikecualikan karena dilakukan di sektor non-pemerintah/swasta. Sebanyak 42 makalah memenuhi kriteria inklusi ini dan ditinjau sepenuhnya menurut kriteria berikut.
2) Metode: Evaluasi pelatihan harus berada pada salah satu tingkat berikut, yaitu respons, pembelajaran, perilaku, atau hasil, dan hasil kuantitatif harus dilaporkan setidaknya untuk satu hasil.
3) Subyek Pelatihan: Karena tujuan utama penelitian ini adalah untuk menguji efektivitas pelatihan di BUMN/BUMN, maka subyek pelatihan penelitian ini sebagian besar adalah pegawai BUMN/BUMN yang mengikuti pelatihan di unitnya. Kami tidak mempertimbangkan kontribusi pelatihan yang diberikan oleh organisasi pemerintah kepada pegawai non-pemerintah karena program tersebut berbeda secara kualitatif dari program pelatihan tradisional dalam organisasi.
4) Pengecualian: Studi yang ditulis dalam bahasa selain bahasa Inggris tidak disertakan karena banyaknya artikel, tinjauan buku, catatan editor, dan metode kontekstual.
Setelah peninjauan komprehensif, 15 dokumen hasil evaluasi pelatihan dihasilkan sesuai dengan standar di atas. Untuk melakukan ini, pertama-tama kita mengenali berbagai model yang paling umum digunakan dalam literatur evaluasi. Model-model tersebut diperbandingkan secara menyeluruh. Diamati bahwa hasil model Kirkpatrick terutama didasarkan pada aspek pembelajaran dan perilaku. Dalam organisasi pemerintahan, fokus pelatihan sepenuhnya pada hasil pembelajaran dan perilaku pelatihan, bukan pada keuntungan organisasi, yang paling konsisten dengan model Kirkpatrick.
PEMBAHASAN
Studi-studi ini mengevaluasi efektivitas pelatihan pada satu atau lebih tingkat evaluasi di badan usaha milik negara/BUMN. Secara keseluruhan, 86% (13) penelitian menggunakan kerangka kerja Kirkpatrick untuk mengevaluasi efektivitas pelatihan, dan 14% (02) penelitian menggunakan kerangka kerja Philips ROI untuk mengevaluasi efektivitas pelatihan. Hasil ini konsisten dengan tinjauan model penilaian dalam literatur HRD dan psikologi oleh Hilbert et al. [19] Penelitian menunjukkan bahwa dari 57 artikel jurnal yang menjelaskan model penilaian, 44 (77%) menggunakan kerangka Kirkpatrick, sementara survei ASTD tahun 1997 terhadap 300 manajer sumber daya manusia menemukan bahwa 67% organisasi yang melakukan penilaian menggunakan model tersebut. Rangka Veratrum menyumbang proporsi yang lebih tinggi.
Dengan kata lain, 86% hasil studi kami berasal dari fakta bahwa BUMN, sebagai organisasi berorientasi bisnis, tidak berfokus pada laba atas investasi tetapi pada hasil pembelajaran dari pelatihan, yang paling konsisten dengan pendekatan Koch.
Enam dari studi yang disertakan menilai keempat level, sementara sembilan studi menilai perilaku (Level 3). Oleh karena semua studi yang disertakan (100%) menilai tingkat perilaku. Hal ini berbeda dengan penelitian sebelumnya yang menunjukkan bahwa 77% organisasi mengukur respons peserta terhadap pelatihan, 38% mengukur hasil pembelajaran, 14% mengukur perilaku kerja, dan 7% mengukur hasil. [20] Salah satu alasannya adalah pada organisasi pemerintah/milik negara, fokus pelatihan dan pengembangan adalah pada peningkatan perilaku kerja sehingga mereka dapat memberikan layanan yang efektif kepada masyarakat luas.
Alasan lainnya adalah bahwa para penguji sekarang menyadari pentingnya menilai tidak hanya hasil pembelajaran di kelas (Tingkat 2) tetapi juga ukuran yang berorientasi pada hasil. Ketujuh temuan yang termasuk dalam kesimpulan (tingkat 3 dan di atasnya) semuanya menyoroti perlunya evaluasi pelatihan dan perlunya menetapkan mekanisme/kerangka evaluasi yang jelas. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Philips tahun 1991[9]. Penelitian menunjukkan bahwa salah satu alasan keengganan melakukan penilaian adalah karena perusahaan tidak dapat menemukan alat yang tepat.
Tema penelitian yang diusulkan dalam makalah ini adalah perlunya organisasi pemerintah untuk menerapkan alat evaluasi pelatihan yang tepat untuk menunjukkan bagaimana kegiatan pelatihan dan pengembangan berkontribusi pada kinerja organisasi dan mencapai hasil yang diinginkan.
Laporan ini mengisi kesenjangan dalam literatur evaluasi pelatihan dengan menjelaskan sifat penelitian yang ada yang difokuskan pada evaluasi efektivitas pelatihan di negara bagian/BUMN. Tidak ada ringkasan studi empiris yang tersedia yang dapat ditemukan dalam literatur.
Pertama-tama kita memahami konsep pelatihan itu sendiri dan kemudian meninjau berbagai model yang digunakan selama pelatihan.
Pada bagian selanjutnya, “Tinjauan Pustaka” (Bab 2), kami akan menjelaskan semua teori utama dan contoh penelitian serta membandingkan model-model ini untuk memahami relevansi, penerapan, serta kekuatan/kelemahan relatifnya. Analisis menunjukkan bahwa model Kirkpatrick cocok untuk mengevaluasi nilai organisasi perusahaan milik negara/induk perusahaan negara.
Tinjauan sistematis menunjukkan apa yang tersedia dalam literatur tentang evaluasi pelatihan di organisasi pemerintah. Makalah penelitian ini memberikan gambaran yang tepat tentang isu-isu terkait alat ukur efektivitas pelatihan. Tinjauan ini menunjukkan bahwa model evaluasi empat tahap Kirkpatrick tetap menjadi kerangka kerja yang berguna untuk mengevaluasi efektivitas pelatihan di organisasi pemerintah, dibandingkan dengan model lainnya.
